El secretario regional de UGT, Carlos Pedrosa, ha propuesto al presidente de Cecam, Angel Nicolás, negociar un documento conjunto para la eliminar la brecha salarial en la región, para lo que le ha propuesto, como punto de partida, un decálogo con medidas que van desde la «transparencia salarial» hasta la obligación de aprobar «planes de igualdad» en empresas de menos de 150 trabajadores.
En la carta remitida por Carlos Pedrosa propone al presidente de Cecam una negociación entre UGT, CCOO y Cecam «para hacer desaparecer las situaciones de desigualdad entre hombres y mujeres», puesto que «reclamabas públicamente propuestas concretas en esta materia», ha informado el sindicato en nota de prensa.
Igualmente, le señala como «interesante, cuando no imprescindible, que las tres organizaciones cerremos un acuerdo que sirva de base tanto en los procesos de diálogo social con el Gobierno de la Comunidad Autónoma, como para nuestros negociadores en las distintas mesas de negociación en las cinco provincias de Castilla-La Mancha».
El documento remitido a Angel Nicolás por el secretario regional de UGT sitúa la brecha salarial en Castilla-La Mancha en el 20,50%, «lo que significa que las mujeres cobran 4.668,01 euros menos al año por hacer un trabajo igual que los hombres, mientras en España se sitúa en el 22,85%, lo que se traduce en que las mujeres cobran seis mil euros menos al año por hacer un trabajo de igual valor que los hombres, ya que la distinta estructura del empleo y la ocupación, en cada comunidad es el factor fundamental que explica esta variabilidad», según el informe.
El decálogo remitido recoge medidas a aplicar por los agentes sociales «para minimizar y/o erradicar la brecha salarial; dichas herramientas son los convenios colectivos y los planes de igualdad», según recoge el documento.
La primera medida que propone UGT es la creación de unas condiciones del mercado laboral favorables para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, «que lleve a impulsar nuevas políticas de conciliación que no se limiten exclusivamente a la perspectiva cuantitativa de los derechos de conciliación, centrados en la regulación de ausencias del puesto de trabajo, sino que atienda aspectos cualitativos de la conciliación y aquellos derechos que se dirijan a lograr una corresponsabilidad efectiva entre hombres y mujeres (fórmulas de trabajo flexibles, flexibilidad en el lugar de trabajo, reforma de la Directiva de permisos parentales y oferta de guarderías y servicios de atención a dependientes asequibles y de calidad)».
La segunda medida es la inclusión en los convenios colectivos, sobre todo sectoriales, de la obligación de negociar planes de igualdad en empresas con escasa plantilla de trabajadores –por ejemplo en las de menos de 150 trabajadores– y la tercera propone «evitar la discriminación ocupacional que etiqueta la presencia de un determinado género en sectores y niveles de ocupación, dado que los sectores y puestos de trabajo en los que predominan las mujeres son menos variados y están peor remunerados y valorados».
La cuarta medida busca evitar que se perpetúen las situaciones de desigualdad, para lo que propone «establecer medidas para evitar las discriminaciones por razón de sexo en las ofertas de empleo, procedimientos de selección, solicitudes de empleo por parte de las empresas y pruebas profesionales».
Dado que contratos temporales corresponden mayoritariamente a mujeres, al igual que las jornadas a tiempo parcial, la quinta medida propuesta por UGT persigue «priorizar la contratación indefinida a tiempo completo y la conversión de la jornada a tiempo parcial por el tiempo completo, mejorando así la calidad del empleo, así como la reducción de la temporalidad injustificada, a través de la penalización de la temporalidad, incrementando la cotización por desempleo en los contratos temporales y reduciéndola en los indefinidos».
La sexta medida prevé «introducir en los convenios colectivos medidas de igualdad que garanticen la objetividad en la contratación y en la promoción, no dejándolo a discreción de la empresa que puede establecer criterios subjetivos y de antigüedad, prevaleciendo criterios como los méritos, la capacidad para ejercer las tareas y la cualificación exigida, tratando de potenciar el desarrollo de la carrera profesional de la mujer».
«La formación es otra herramienta para romper las segregaciones en la empresa porque guarda una relación directa con la promoción y la cualificación profesional», según el informe, que propone en su séptima medida «reforzar la presencia de las mujeres en todas las acciones formativas».
La octava medida propone el «establecimiento de políticas activas de empleo que tengan en consideración las mujeres desempleadas, fijando itinerarios personalizados en orientación, formación y recualificación profesional», en tanto que la novena establece «programar actuaciones en materia de vigilancia del principio de igualdad por parte de la Inspección de Trabajo, reforzando los mecanismos de control para hacer cumplir las obligaciones establecidas en la Ley de Igualdad, tales como la temporalidad, contratación a tiempo parcial y discriminación salarial».
Finalmente, la décima medida se refiera a la «Transparencia salarial: materializada en la obligación, por parte de las empresas, de presentar a los trabajadores y sus representantes información de los salarios por puesto de trabajo, diferenciada por géneros».
